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Wir beantworten die häufigsten Fragen aus unseren Beratungen!

Die Rubrik "Nachgefragt" erscheint monatlich im Newsletter des Kaufmännischen Verbandes Zürich. Unsere Experten der Rechts- und der Laufbahn- und Karriereberatung beantworten jeweils Ihre Fragen.


7% der Arbeitstätigen in der Schweiz haben mehr als nur einen Job. Tendenz steigend. Wir haben wissenswerte Tipps.

Carole Meier arbeitet Vollzeit als Direktionsassistentin in einem grossen Konzern und betreibt nebenher eine kleine Fotoagentur. "Ist das erlaubt?" wird sie von Arbeitskolleginnen gefragt. In ihrem Arbeitsvertrag steht diesbezüglich nichts. Auch konkurrenziert sie ihren Arbeitgeber nicht: Frau Meier bietet über ihre Fotoagentur nicht gleichartige Leistungen wie ihr Hauptarbeitgeber an. Auch wirbt sie keine Arbeitskolleginnen, Kunden oder Lieferanten des Hauptarbeitgebers ab. In diesem Rahmen ist eine Neben- bzw. Zweittätigkeit erlaubt.

Bleibt noch die Frage, ob dies auch dann der Fall ist, wenn Frau Meier aufgrund ihrer Tätigkeit bei der Fotoagentur erschöpft und nicht vollumfänglich leistungsfähig im Betrieb des Hauptarbeitgebers erscheint? Die Antwort ist nein, denn wer einer Zweittätigkeit nachgeht, muss dafür sorgen, dass diese seine Leistung bei der Hauptarbeit nicht beeinträchtigt.

Übrigens gelten für Angestellte bei der Stadt Zürich oder beim Kanton Zürich die gleichen Vorgaben. So dürfen z.B. dem Personalgesetz des Kantons Zürich unterstellte Arbeitnehmende nur dann eine Nebenbeschäftigung ausüben, wenn diese die "amtliche Aufgabenerfüllung" nicht beeinträchtigt und mit der "dienstlichen Stellung" vereinbar ist.

Die etwas neidische Arbeitskollegin entdeckt in einem Passus des Personalreglements des Hauptarbeitgebers, dass Frau Meier eine Bewilligung für ihre Nebenbeschäftigung einholen muss, und teilt dies Frau Meier mit. Da Frau Meier eine umsichtige Person ist, die weiss, dass sie in diesem Fall tatsächlich verpflichtet ist, eine Bewilligung einzuholen, hat sich frühzeitig an ihren Vorgesetzten gewandt und bei den zuständigen Stellen ihres Hauptarbeitgebers bereits beim Aufbau ihrer kleinen Agentur eine Bewilligung eingeholt.

Die kleine und feine Agentur von Frau Meier wächst langsam aber stetig und Frau Meier stellt eine Teilzeitkraft mit tiefem Pensum an. Sie stellt sich die Frage, ob sie für ihre Mitarbeiterin in diesem tiefen Pensum Sozialversicherungsbeiträge (AHV/IV/EO und ALV) entrichten muss? Dies ist dann der Fall, wenn der Lohn pro Kalenderjahr aus Nebenverdienst CHF 2'300 überschreitet. Wird diese Schwelle nicht erreicht, dann sind nur auf Verlangen des Arbeitnehmenden Sozialversicherbeiträge zu erheben.


Was passiert in den drei Säulen bei einer frühzeitigen (Teil)Pensionierung und bei der Arbeit über das Pensionsalter hinaus?

Wer frühzeitig in Rente geht muss bis zum Erreichen des ordentlichen Pensionsalters (Männer 65, Frauen 64) AHV-Beiträge leisten - mindestens CHF 478 - abhängig vom Vermögen und der Höhe des Renteneinkommens (Stand 2016).

Je nach Situation besteht für Frühpensionäre, die nach der Frühpension weiter arbeiten, die Möglichkeit, AHV-Beiträge nur basierend auf dem (Teilzeit)Einkommen zu entrichten.

Bei Weiterarbeit nach Erreichen des ordentlichen Pensionsalter sind bei einem Verdienst von mehr als CHF 16‘800 weiterhin AHV- Beiträge zu zahlen – unabhängig davon, ob die AHV-Rente bezogen oder aufgeschoben wird. Ein Aufschub des Rentenbezugs ist bis fünf Jahre nach der Pensionierung möglich.
Bei der 2. Säule hängt es vom jeweiligen Pensionskassen-Reglement ab, inwieweit nach der ordentlichen Pensionierung – unabhängig von einer allfälligen Fortführung der Erwerbstätigkeit – weiterhin Sparbeiträge einbezahlt und der Rentenbezug aufgeschoben werden kann.

Ebenfalls vom Pensionskassen-Reglement hängt ab, ob eine frühzeitige Pensionierung trotz (teilzeitlicher) Fortführung der Erwerbstätigkeit möglich ist. Fragen Sie bei Ihrer Pensionskasse nach.
In die 3. Säule kann bis längstens fünf Jahre nach Erreichen des ordentlichen Pensionsalters einbezahlt werden, unabhängig davon, ob man nach der Pensionierung (teilzeitlich) erwerbstätig bleibt oder nicht.

Ein Vorbezug bei frühzeitiger (Teil)Pensionierung ist grundsätzlich nicht bzw. nur dann möglich, wenn einer der gesetzlichen Gründe gegeben ist (Finanzierung Selbständigkeit, Vorbezug für Wohneigentum, Wegzug ins Ausland etc.)


Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Lehrzeugnis, Arbeitsbestätigung. Wo liegt eigentlich der Unterschied und wann wird was ausgestellt?

Gemäss Gesetz kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Vollzeugnis verlangen, also sowohl während (sog. Zwischenzeugnis) wie auch bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog. Arbeits- oder Schlusszeugnis). Ein Vollzeugnis hat sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers auszusprechen.
Daneben haben Arbeitnehmende jederzeit das Recht, auch oder nur ein einfaches Zeugnis, also eine sog. Arbeitsbestätigung zu verlangen. Diese beschränkt sich auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und enthält damit keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Eine Arbeitsbestätigungen wird dann oft verlangt, wenn das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war (>3 Monate).
Ein Lehrzeugnis wird von der Arbeitgeberin nach Beendigung der Berufslehre ausgestellt. Auch hier gibt es zwei Varianten, das Vollzeugnis, das sich über die Fähigkeiten und das Verhalten der lernenden Person ausspricht, oder das einfache Lehrzeugnis, das lediglich die erforderlichen Angaben über die erlernte Berufstätigkeit und die Dauer der Berufslehre enthält.
Haben Sie Fragen zu Ihrem Zeugnis? Der Rechtsdienst des Kaufmännischen Verbandes Zürich hilft Ihnen gerne weiter. Als Mitglied sogar kostenlos!


Immer wieder verunfallen oder erkranken Arbeitnehmende in den Ferien. Wann habe ich ein Nachbezugsrecht der "verpassten" Ferien?

Wer kennt es nicht. Man freut sich auf die wohlverdienten Sportferien. Endlich ist der Tag da, und dann passiert es: Mit gebrochenem Bein sitzt man im Liegestuhl und schaut den anderen zu oder man liegt fiebernd mit einer Grippe im Bett.

Die Grippe mit Bettlägerigkeit steht dem Erholungszweck der Ferien klar entgegen. Dieser klassische Fall, führt zu einer Verlängerung der Feriendauer oder zu einem Nachbezugsrecht.

Das Gleiche gilt für den Verunfallten, wenn ihn die Schwere seiner Verletzung in seiner Ferientätigkeit wesentlich behindert.

Anders sieht der Fall aus, wenn Arbeitnehmende an einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit leiden. Eine solche beeinträchtigt den Erholungszweck im Normalfall nicht.

Wenn das eigene Kind oder ein naher Angehöriger in den Ferien erkranken und gepflegt werden müssen, besteht auch kein Anrecht auf Nachbezug der Ferien. Ein Nachbezug kommt nur dann in Frage, wenn anhaltende und intensive Pflege erforderlich ist und der Erholungswert der Ferien dadurch massiv beeinträchtigt wird.


Habe ich Anspruch auf einen Bonus? Bonusstreitigkeiten entstehen meistens bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ob nach einer Kündigung der Anspruch auf Bonus noch besteht, hängt von dessen konkreten Ausgestaltung ab.

Der Begriff "Bonus" steht in der Praxis für verschiedene Leistungsarten. Bonus kann Leistungslohn, Anteil am Geschäftsergebnis, Gratifikation oder eine Mischform sein. Um was es sich im Einzelfall konkret handelt, ist in erster Linie anhand der vertraglichen Regelung zu bestimmen.

Der Bonus ist dann Lohnbestandteil und zwingend geschuldet, wenn Anspruch und Höhe im Voraus festgelegt sind oder das Bonussystem mit klaren Messgrössen vertraglich oder reglementarisch geregelt ist und somit dem Arbeitgeber keinerlei Ermessen zusteht. In einem solchen Fall ist nach einer Kündigung ein pro rata Bonus-Anspruch auszuzahlen - ausser dies sei vertraglich ausgeschlossen worden.
In der Praxis ist der Bonus sodann oft als Mischform ausgestaltet, in dem bspw. ein Bonusanspruch zwar vereinbart wird, die Höhe des Bonus jedoch vom Erreichen persönlicher Ziele und/oder vom Geschäftsergebnis abhängig gemacht wird.

Wird der Bonus als eine Beteiligung am Geschäftsergebnis wie Umsatz oder Gewinn definiert, so handelt es sich immer um einen Lohnbestandteil und ist zwingend geschuldet.

Von einer Gratifikation wird gesprochen, wenn zu bestimmten Anlässen wie bspw. Weihnachten oder Jahresabschluss eine Sondervergütung ausgerichtet wird. Dabei handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers - ausser diese sei vertraglich zugesichert oder regelmässig ununterbrochen und vorbehaltlos während mind. dreier Jahre erbracht worden.


Viele Arbeitgeber räumen Mitarbeitern die Möglichkeit ein, Arbeitszeit vorzuholen, um diese z.B. zwischen Weihnachten und Neujahr zu kompensieren. Auf was ist zu achten?

Beim System des Vorholens vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit verlängert wird. Diese Verlängerung bzw. Vorholzeit wird nicht dann entschädigt, wenn sie geleistet wird, sondern erst, wenn die vorgeholte Arbeitszeit tatsächlich bezogen wird. Das heisst, der Mitarbeiter wird am Tag, an dem er die vorgeholte Zeit einlöst, so entschädigt, als hätte er an diesem Tag die normale Arbeitsleistung erbracht.

Vereinbarte Vorholzeiten führen dazu, dass diese auch dann anzurechnen sind, wenn der Arbeitnehmer krank ist und weder die normale tägliche Arbeit noch die vereinbarte Vorholzeit leisten kann.

Weniger klar ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer am Tag erkrankt, an dem er die vorgeholte Arbeitszeit beziehen wollte. Wir empfehlen, bereits im Arbeitsvertrag bzw. Personalreglement festzuhalten, ob die vorgeholte Zeit an einem anderen Tag bezogen werden kann oder nicht (und damit verfällt).
Endet das Arbeitsverhältnis bevor die vorgeholte Zeit bezogen werden konnte, so ist diese Zeit auszuzahlen, allerdings ohne Zuschlag, da es sich nicht um Überstunden handelt.


Tiere am Arbeitsplatz - Was ist erlaubt?

Sie möchten Ihren Hund ins Geschäft mitnehmen. Der Arbeitgeber ist damit einverstanden - was aber, wenn andere Mitarbeiter intervenieren? Wie ist die Rechtslage?

Der Stresspegel des Hundebesitzers senkt sich, wenn er sein Tier im Berufsalltag mit dabei hat. Studien belegen auch, dass sich die Anwesenheit eines Hundes positiv auf die Stimmung von anderen Mitarbeitenden auswirken kann. Was ist aber, wenn Mitarbeiter unter Allergien oder extremer Angst vor Hunden leiden?

Es gibt kein Recht auf Tierhaltung am Arbeitsplatz. Sowohl Arbeitgeber wie auch alle von der Anwesenheit des Tieres betroffenen Mitarbeitenden müssen einverstanden sein. Leiden Mitarbeiter z.B. unter Allergien oder haben grosse Angst, so muss der Arbeitgeber das Mitbringen des Tieres verbieten oder zumindest durch eine ausreichende räumliche Trennung dafür sorgen, dass andere Mitarbeiter durch die Anwesenheit des Tieres nicht beeinträchtigt werden.
Auch der Besitzer eines Tieres sollte sich genau überlegen, ob das Büro die beste Lösung ist. Hunde bspw. müssen alle drei bis vier Stunden nach draussen, einmal pro Tag eineinhalb Stunden am Stück.


Referenzauskünfte sind im Bewerbungsverfahren nach wie vor zentral und werden von vielen Personalverantwortlichen eingeholt und überprüft. Wir haben Tipps für Bewerber zusammengestellt.

Als Referenzpersonen sind ehemalige Chefs zu bevorzugen. Personalverantwortliche gehen davon aus, dass ehemalige Vorgesetzte breiter Auskunft geben und realistischere Einschätzungen abgeben können als Kunden, Lieferanten oder Mitarbeitende. Freunde und Bekannte sind als Referenzpersonen ungeeignet. Wichtig: Halten Sie lockeren Kontakt zu potentiellen Referenzpersonen. Treffen Sie diese hin und wieder zum Kaffee, gratulieren Sie zum Geburtstag, etc.

Geben Sie Ihrer Referenzperson die Möglichkeit, sich über Ihre Entwicklungen up-to-date zu halten. Für eine Referenzperson ist es unangenehm, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter sich nie meldet - und er plötzlich die Aufgabe erhält, sich für Referenzangaben "allzeit bereit" zu halten.

Tipp: Informieren Sie Ihre angefragten Referenzpersonen über Ihre Bewerbungen, damit sich diese bereits im Vorfeld einstimmen können. Hand aufs Herz: Wissen Sie, was Ihre Referenzperson über Sie aussagen wird? Verschaffen Sie sich darüber Klarheit.


Wie finde ich die passende Weiterbildung für mich?

Es gibt viele gute Gründe, eine Weiterbildung anzugehen: Weil sich die Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt verändern, weil eine berufliche Neuorientierung ansteht, weil man sich persönlich weiterentwickeln oder etwas Neues ausprobieren will.

Machen Sie eine Vorauswahl aller Möglichkeiten, überprüfen und vergleichen Sie die verschiedenen Angebote. Stellen Sie sich dabei folgende Fragen: Welche Ziele möchte ich erreichen? Habe ich genügend Zeit für die Weiterbildung? Welche Kosten fallen an? Welche Anbieter gibt es? Wie sehen die weiterführenden Ausbildungsgänge aus? Sind die Abschlüsse auf dem Arbeitsmarkt anerkannt?

Besuchen Sie Informationsabende an den Schulen. Fragen Sie Dozenten, Berufs- und Laufbahnberatungsstellen, Bildungsexperten, Personalchefs oder KollegInnen um Rat.

Für eine individuelle Beratung ist auch die Laufbahn- und Karriereberatung des Kaufmännischen Verbands Zürich für Sie da. Ebenfalls bietet die KV Zürich Business School Weiterbildung eine Bildungsberatung an.

Für einen ersten Überblick empfehlen wir Ihnen den soeben aktualisierten Pocket Guide 2 "Weiterbildung: Wissenswertes und Tipps für Ihr Weiterkommen". Mit diesem Guide haben Sie ein praktisches Tool, um sich im Bildungsdschungel zurechtzufinden.


Viele Väter möchten nach der Geburt ihr Arbeitspensum reduzieren, um mehr Zeit mit dem Kind zu verbringen. Was aber, wenn die Arbeitgeberin einer Pensumsreduktion nicht zustimmt? Kann ich dagegen vorgehen? Habe ich wenigstens Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub?

In der Schweiz existiert keine gesetzliche Regelung, die Arbeitnehmern einen einheitlichen Vaterschaftsurlaubsanspruch zuspricht. Hingegen ist in verschiedenen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) ein Anspruch auf Bezug eines (meist ein- oder zweiwöchigen) bezahlten Vaterschaftsurlaubs fixiert. Arbeitgeber, die keinem GAV unterstehen, gewähren Vätern teilweise freiwillig einen bezahlten Vaterschaftsurlaub. Oft wird dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit eingeräumt, zusätzlich zum bezahlten noch einen unbezahlten Vaterschaftsurlaub zu beziehen. Wir empfehlen Ihnen, sich rechtzeitig bei Ihrem Arbeitgeber zu informieren.

Wollen Sie nach dem Vaterschaftsurlaub Ihr Arbeitspensum reduzieren, so raten wir Ihnen, dieses Thema möglichst frühzeitig bei der Arbeitgeberin zur Sprache zu bringen. Überlegen Sie sich, wie entstehende arbeitsorganisatorische Herausforderungen infolge der Pensumsreduktion gemeistert werden können und zeigen Sie der Arbeitgeberin auf, inwieweit auch das Unternehmen von einer Pensumsreduktion profitieren kann. Damit erhöhen Sie die Chancen, dass die Arbeitgeberin Ihr Gesuch um Pensumsreduktion gutheisst; denn ein gesetzlicher Anspruch darauf existiert - ausser für das Bundespersonal - (noch) nicht.


Ist die private Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz erlaubt?

Nur ganz schnell ein Kommentar auf Whatsapp oder Snapchat senden oder ein Facebook Post lesen – ist das erlaubt?
Sofern Ihre Arbeitgeberin keine konkreten Regeln festgelegt hat, ist die Nutzung von Whatsapp, Facebook, Snapchat, des Internets etc. zu privaten Zwecken erlaubt; mit folgenden Anmerkungen: Zum einen besteht die gesetzliche Anforderung, dass Sie Ihre Arbeitszeit im Interesse Ihrer Arbeitgeberin einsetzen.

Zum anderen sind Unterbrechungen nicht förderlich für Ihre Konzentration und Ihre Arbeitseffizienz; denn jede Unterbrechung hindert den Gedankenfluss und macht die direkte Rückkehr zum konzentrierten Arbeiten schwierig.

Wichtige Anrufe oder Nachrichten dürfen selbstverständlich sofort entgegengenommen und beantwortet werden. Für weitergehende Kommunikation empfehlen wir Ihnen, Ihre Pausen dafür zu nutzen.
Übrigens, der Arbeitgeberin ist es erlaubt, die private Nutzung des Internets (über das Handy oder den Geschäftscomputer) einzuschränken oder ganz zu verbieten. Sofern die Arbeitgeberin ein Reglement erlassen hat und die private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz verbietet, darf sie Stichprobenkontrollen durchführen.

Anders sieht es aus, wenn die private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz nicht geregelt oder ausdrücklich erlaubt ist. In diesem Fall dürfen Kontrollen nur bei Bestehen konkreter Anhaltspunkte einer Verletzung der (Vermögens)Interessen der Arbeitgeberin oder einer Verletzung der Arbeitspflichten des betroffenen Mitarbeiters erfolgen. Über Kontrollen müssen Arbeitnehmende vorgängig informiert werden.


Datenschutz - was darf die Arbeitgeberin? Was nicht?

Ich habe mich als IT Spezialist bei einer Bank beworben. Muss ich den Gesundheitsfragebogen ausfüllen? Dürfen Personalsicherheitsprüfungen durchgeführt werden?
Bei Gesundheitsdaten handelt es sich um sehr heikle Daten, die nur dann erhoben werden dürfen, wenn die Arbeit spezielle körperliche Belastungen beinhaltet. Nachtarbeit bspw. oder die Arbeit auf dem Bau oder der Beruf als Tänzerin bedeuten hohe körperliche Belastungen, die die Erhebung von Gesundheitsdaten rechtfertigen können. Allerdings darf nur erhoben werden, was zur Feststellung der Eignung einer Person wirklich erforderlich ist. Die Auswertung der Daten darf ausserdem nur ein Vertrauensarzt oder ein ärztlicher Dienst vornehmen, nicht der Arbeitgeber.

Bei Personensicherheitsprüfungen gilt dasselbe. Solche Prüfungen werden typischerweise in IT-Bereichen und bei Banken durchgeführt. Auch hier dürfen nur Daten erhoben werden, die tatsächlich erforderlich sind, um den angestrebten Zweck zu erreichen, also die Gewährleistung der Sicherheit des Unternehmens. Dies bedeutet, dass sich die Arbeitgeberin auf die Erhebung der wirklich notwendigen Daten zu beschränken hat und dass sie die betroffenen Personen transparent über Zweck der Datenbeschaffung, die Dauer der Datenaufbewahrung und die die Daten erhebende Person bzw. Institution informieren muss.


Ich bin schwanger - Was ist arbeitsrechtlich relevant? Darf ich beim Vorstellungsgespräch lügen? Kann mir in der Probezeit gekündigt werden? Darf ich nach Hause gehen, wenn ich mich unwohl fühle?

Wenn Sie im Vorstellungsgespräch nach einer allfällig bestehenden Schwangerschaft oder nach der Familienplanung gefragt werden, ist das nicht zulässig. Sie dürfen ausnahmsweise lügen. Nach Ablauf der Probezeit (die höchstens drei Monate dauern darf) bis 16 Wochen nach der Geburt darf Schwangeren nicht gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist nichtig. Erfolgt die Kündigung noch in der Probezeit, so ist diese nur dann rechtens, wenn sie nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht bzw. auf z.B. wirtschaftlichen oder betriebsorganisatorischen Gründen beruht.

In der Regel besteht keine Pflicht, die Schwangerschaft der Arbeitgeberin mitzuteilen, auch nicht in gekündigtem Arbeitsverhältnis. Wir empfehlen jedoch, die Arbeitgeberin baldmöglichst zu informieren, damit diese frühzeitig die erforderlichen betriebsorganisatorischen Massnahmen treffen kann.
Sind Sie schwanger, so haben sie jederzeit das Recht, auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernzubleiben oder die Arbeit zu verlassen. Zudem dürfen sie höchstens 9 Stunden pro Tag beschäftigt werden. Und ab der 8. Woche vor der Niederkunft gilt für Schwangere zwischen 20 Uhr und 06 Uhr ein Arbeitsverbot.

Weitere nützliche Informationen...


Teilzeitarbeit wird immer beliebter, auch bei Männern. Möchten auch Sie Teilzeit arbeiten? Wir haben Ihnen ein paar Tipps & Tricks zusammengestellt:

- Suchen Sie frühzeitig das Gespräch mit ihrer/m Vorgesetzten. Erarbeiten sie proaktiv Lösungsvorschläge, wie ein Teilzeitpensum mit den vom Betrieb gestellten Herausforderungen bewältigt werden kann. Zeigen Sie auf, welche Vorteile eine Pensumsreduktion für die Arbeitgeberin hat.

- Feiertage und Teilzeit führen immer wieder zu Diskussionen – vor allem dann, wenn der freie Tag der Montag ist. Suchen Sie mit Ihrer Arbeitgeberin frühzeitig eine Regelung. Eine faire Variante im Sinne der Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeiterwerbstätigen ist die anteilsmässige Reduktion der Jahressollarbeitszeit des Teilzeitmitarbeiters.

- Sollten Sie weniger als CHF 21‘150 pro Jahr verdienen, sind Sie nicht BVG versichert. Fragen Sie bei der Pensionskasse sowie der Arbeitgeberin nach, ob auch Löhne unter dieser Eintrittsschwelle versichert werden können.

- Der Blick ins Weiterbildungsreglement lohnt sich. Im Sinne der Gleichstellung von Voll- und Teilzeiterwerbstätigen sollten Teilzeiterwerbstätigen die gleichen Weiterbildungsmöglichkeiten offen stehen wie Vollzeitmitarbeitern.


Im letzten Monat haben verschiedene Firmen Massenentlassungen bekannt gegeben. Immer wieder ist die Rede von einem Sozialplan. Was beinhaltet dieser genau? Und wann muss ein solcher ausgearbeitet werden?

Plant ein Unternehmen mit über 250 Mitarbeitenden mindestens 30 Mitarbeitende innerhalb von 30 Tagen zu entlassen, dann muss sich die Unternehmensleitung gemeinsam mit den Mitarbeitenden auf einen Sozialplan einigen. Anstelle der Belegschaft kann die Arbeitnehmervertretung oder der zuständige Arbeitnehmerverband die Verhandlung übernehmen. Erfolgt keine Einigung, legt ein Schiedsgericht den Sozialplan fest.

Ein Sozialplan muss Massnahmen enthalten mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können. Ein Sozialplan muss je nach Situation Leistungen wie Abfindungen, bezahlte Umschulungen, Lohnausgleich bei frühzeitigen Pensionierungen sowie alternative (Teilzeit-)Stellenangebote innerhalb des Betriebs umfassen.

Übrigens: Kündigungen, die auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen, aber zeitlich gestaffelt ausgesprochen werden, sind zusammenzuzählen. Die Zeitspanne von 30 Tagen ist also relativ zu verstehen.


Mein Kind ist krank - Muss ich trotzdem zur Arbeit?
Ein normaler Arbeitstag wie immer, aber jetzt ist das Kind krank. Auf die Schnelle eine Betreuung zu finden ist praktisch unmöglich. Darf ich zuhause bleiben und mein Kind pflegen?

Ja! Wenn Ihr Kind erkrankt, dürfen Sie aufgrund der oft sehr schwierig sicherzustellenden Betreuung pro Krankheitsfall bis zu drei Tage von der Arbeit fernbleiben, sofern Ihr Kind noch nicht fünfzehn Jahre alt ist. Bei aussergewöhnlichen Umständen (z.B. intensive Pflege eines schwerkranken Kindes) kommt auch eine länger dauernde Arbeitsbefreiung in Frage; in einem solchen Fall kann es sinnvoll sein, wenn die Eltern jeweils drei Tage zur Pflege des Kindes nacheinander beziehen.

Arbeiten Sie Teilzeit? Auch dann haben Sie Anspruch auf drei bezahlte Arbeitstage, sofern das Arbeitsverhältnis bereits drei Monate gedauert hat.

Verlangt die Arbeitgeberin ein Arztzeugnis für Ihr Kind, so sind Sie von Gesetzes wegen verpflichtet, ein solches beizubringen.


Arbeitszeiterfassung - was heisst das ab 2016 für mich?
In den letzten Monaten wurde in den Medien viel über die festgelegte Lockerung bei der Arbeitszeiterfassung berichtet - muss ich meine Arbeitszeit ab 2016 nun noch erfassen?

Erzielen Sie ein Bruttojahreseinkommen von mehr als CHF 120'000? Verfügen Sie über eine grosse Autonomie bei Ihrer Arbeit und bei der Festlegung der Arbeitszeit? Wurde der Verzicht auf Erfassung der Arbeitszeit mit der Arbeitgeberin schriftlich vereinbart? Besteht ein Gesamtarbeitsvertrag, indem der Verzicht sowie Regeln zum Gesundheitsschutz definiert wurden?

Wenn Sie alle diese Fragen mit „ja“ beantworten können, dann haben Sie die Möglichkeit, ab dem 1. Januar 2016 auf die Erfassung der Arbeitszeit zu verzichten. Aber aufgepasst - ein solcher Verzicht hat keinen Einfluss auf bestehende vertragliche bzw. gesetzliche Regelungen betreffend Wochenarbeitszeit, Jahresarbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Überzeit, Pausen- und Ruhezeit sowie Nacht- und Sonntagsarbeitszeit; diese Vorgaben gelten weiterhin.


Stellensuche - Nutzen Sie den verdeckten Arbeitsmarkt! Viele Stellen werden nie ausgeschrieben und gehen "verdeckt" über Beziehungen unter der Hand weg. Wie gelangen Sie an solche Stellen?

Networking ist das A und O. Erstellen Sie eine Kontaktliste ihrer Freunde, Verwandten, Bekannten, ehemalige Chefs, Kollegen des Sportvereins, alten Studienfreunden etc. Nutzen Sie auch Facebook, Xing und Linkedin. Treten Sie mit diesen Personen in Kontakt, fallen Sie aber nicht mit der Türe ins Haus. Sagen Sie, dass Sie sich beruflich neu orientieren wollen und tauschen Sie Erfahrungen aus. Unterlassen Sie dabei komplizierte Umwege und kommen Sie gezielt auf den Punkt. Halten Sie sodann Resultate und Termine auf einer Liste fest. Wichtig: Beziehungen brauchen Pflege. Networking bedeutet "geben und nehmen" und bedingt Respekt, Wertschätzung und Höflichkeit. Wie wäre es z.B. mit einer Geburtstagsgratulation über Xing oder als Dankeschön für einen Tipp mit einer Dankeskarte?


Was muss ich bei einer Lohnverhandlung beachten?

Mit einer guten Vorbereitung haben Sie die besten Voraussetzungen auf eine erfolgreiche Lohnverhandlung. Stellen Sie sich diese Fragen: „Kenne ich meinen Wert? Welcher Lohn ist angemessen? Wie hoch ist der Branchendurchschnittslohn?“ Löhne sind neben der Funktion, dem Alter und der Erfahrung auch von der Finanzlage, der Lohnstruktur und der Grösse des Unternehmens sowie vom regionalen Lohnniveau abhängig. Legen Sie Ihrem Chef auf dessen Lohnfrage hin also dar, dass Sie unter Einbezug der vorgenannten Faktoren und gestützt auf die orts- und berufsüblichen Löhne für diese Stelle einen Lohn zwischen z.B. CHF 70'000 und 80'000 als angemessen erachten.

Tipp: Als Mitglied des Kaufmännischen Verbandes Zürich bieten wir Ihnen individuelle Lohnberatungen sowie unsere Salärempfehlungen kostenlos an.


Krank während den Ferien: Kaum beginnen die wohlverdienten Ferien, wird man krank. Wie sieht die rechtliche Situation aus? Darf ich diese Tage nachbeziehen?


Ja. Ferien sind dazu da, dass Sie sich erholen können. Wenn Sie in den Ferien krank werden, im Bett liegen und das Strandcafé nur durch das Fenster sehen, dann ist der Erholungszweck nicht gewährleistet. Diese Krankheitstage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden. Achtung: Eine leichte Erkältung stellt den Erholungszweck aber nicht in Frage.

Den Beweis, dass Sie während Ihren Ferien krank waren und sich nicht erholen konnten, müssen Sie erbringen. Wir empfehlen Ihnen, einen Arzt aufzusuchen, der Ihnen in einem Arztzeugnis bestätigt, dass sie krank waren. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass die Arbeitgeberin Ihnen den Nachbezug der Ferien verweigert, weil Sie Ihre Ferienunfähigkeit nicht nachweisen können.


Haben Teilzeitmitarbeiter ein Anrecht auf Bezug von Feiertagen, insbesondere dann, wenn der Feiertag auf einen freien Arbeitstag des Teilzeitmitarbeiters fällt?

Zur Beantwortung dieser Frage ist in erster Linie auf den Arbeitsvertrag abzustellen. Der kann vorsehen, dass
- Teilzeitmitarbeiter kein Anrecht auf Bezug des Feiertags haben, der auf ihren freien Arbeitstag fällt,
- Feiertage anteilsmässig im Verhältnis zum reduzierten Pensum bezogen werden können,
- der volle Feiertag gewährt wird, wie bei einem Vollzeitmitarbeiter.

All diese Varianten sind zulässig. Eine weitere und praktische Variante ist beim Jahresarbeitszeitmodell anwendbar: Feiertage werden bei Teilzeitmitarbeitern anteilsmässig von der Soll- bzw. Jahresarbeitszeit abgezogen.


Erhöhte Fürsorgepflicht bei Kündigung älterer Mitarbeiter

Gemäss Bundesgericht geniesst ein 59-jähriger Kadermitarbeiter, der mit Unterbrüchen insgesamt 35 Jahre für seine Arbeitgeberin tätig war, einen erhöhten Kündigungsschutz.

Im konkreten Fall litt der Mitarbeiter unter Erschöpfung, was zu Konflikten am Arbeitsplatz führte. Obwohl die Arbeitgeberin verschiedene Massnahmen ergriff, um die Konflikte zu entschärfen, ist sie ihrer erhöhten Fürsorgepflicht nicht genügend nachgekommen, weil sie u.a. nie klar kommuniziert hat, dass sie eine Kündigung in Erwägung ziehe.

Fazit: Beabsichtigt Ihre Arbeitgeberin ältere, langjährige Mitarbeiter zu kündigen, so obliegt ihr je nach Fallkonstellation die Pflicht, Massnahmen zu ergreifen und die betroffenen Mitarbeiter über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren.


Wissenswertes bei einer Temporäranstellung

Der Einsatzvertrag ist schriftlich abzuschliessen. Im Vertrag müssen zwingend u.a. Beginn und Dauer des Einsatzes, Kündigungsfrist, Arbeitszeit und Lohn festgehalten werden.

Die Temporärarbeit wird im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) und im für allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für den Personalverleih geregelt (Vertragspartner ist auch der Kaufmännische Verband, weitere Infos). Sollte es in Ihrer Branche einen anderen allgemein verbindlich erklärten GAV geben (bspw. Möbelindustrie, Coiffeur- oder Gastgewerbe etc.), so gelangen jedoch dessen Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen zur Anwendung.


Weitere Fragen?

Haben Sie weitere Fragen? Unsere Experten aus der Rechtsabteilung, der Laufbahn- und Karriereberatung und der Angestelltenpolitik sind gerne für Sie da.
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